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企業理念会社沿革
第3章 Atlasだからできる新しい人事マネジメント

ピーター・ヨネナガ氏もスタッフも最初は何も知らなかった

それにしても、なぜ20代のチームに支店運営を任せてしまうような常識外れができるのか。ピーター・ヨネナガ氏はさらりと語った。

「私自身、28歳の時、アメリカから生活の場を日本に移してまったく知らないところからやってきています。スクールが2つになり、北海道を出て3、4つとなっていった段階では、英会話スクールのことをまったく知らない未経験で若いスタッフが、スクール運営にあたりました。果たして他の英会話学校で働いたことがある人間よりベターなのかどうかはわかりませんでした。それを考えたくても経験者がいなかったのですから。もちろん小さな失敗は、数え切れないほどあったと思いますが、経営の根幹を揺るがせるような大失敗はさせませんでした」

Atlasにこうしたチャレンジをバックアップするだけの基礎体力もついてきた近年だが、万が一、この数校のスクールのうちのいくつかで、どうにもいかないような失敗が起きたらとしたら。すぐに対応できるだけの力がAtlasにはストックされていた。

「ようやく、そういう投資ができるだけの条件が揃ってきました。企業としての足腰が強くなってきたのでしょうか」

この本州での成功を見て、ピーター・ヨネナガ氏は今後も同様の、あるには新たなる人事上での投資にトライしてみる気持ちを固めているようである。

「人事権の膠着(こうちゃく)ほど怖いものはないでしょう。それに経験を積めば、つい経験に頼ってしまうでしょう。今回、20代のスタッフのやり方を見てみると、法律の事さえ知りません。あまりにも夢中になって仕事をしているので、「労働基準法を無視しないで早く帰ってくれ」といっても、「労働基準法ってなんですか?」と答えが返ってくる。留学先や日本の大学で知識としては勉強してきても、それが実際の仕事上に関わるものだというとらえ方はないんですね。私はそうした質問が出た時も、答えはいいません。理解できないでしょうから。なので答えは自分たちで探せ!というだけなのです。その代り、どんな答えを出してきても、明らかなルールやマナー違反という場合以外はダメ出しをしいたことがありません」

仕事は実践の場で覚えて理解していくことが一番だ。これは社員の育成面でも最高の手段だろう。Atlasでは、キャッチコピーに「マンツーマンに特化した英会話レッスン」とうたっている。これは社員の育成面でも「マンツーマンで伝えていく」方法論をとっているのだ。若いうちに大きな体験をさせることこそ、最高の教育法なのだから。

「Atlasの組織が小さかったころは、入社してきた新人は翌日から戦力として仕事していました。ところが最近は研修を行ったり、現場で補佐的な役割にいる時期があったりします。それはそれで必要なことなのでしょうが、私はその間に意識がそがれてしまう可能性もゼロではないとみているのです。新しい人材が組織の中に埋もれていってしまったり、我々のほうでも多数の新人をあつかうわけですから、人材の発掘ができにくくなっています。いくら能力のある新人でも、経験のある先輩マネージャーがいれば、その陰に隠れてしまうのです。私はまず、新人を表舞台に立たせてみました。表舞台に立つということは、カウンターにいてどんどん生徒やインストラクターから要望が送られてくるのです。必死に対応しなければ、自分が台無しになってしまいます。新人だから、経験がないから、などという言い訳は通用しませんし、言い訳している余裕などないのです。こうして新人をカバーしているものを全部はがしてみる。それが今回の企画の目玉だったのです」

ピーター・ヨネナガ氏には、当然ここまでの狙いがあり、その上で人事に投資をするに踏み切ったのであろう。果たして狙いは図星だった。

Atlas株式会社の新卒ではなく、中途入社推進計画

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成功するまで失敗させるAtlas式マネジメント