大阪梅田事業所新規オープンにつき
語学カウンセラー兼内勤営業のオープニングスタッフ募集!
貴方の語学力を是非当社にてご活用下さい!
アトラスについて 採用情報 採用地域
  • 北海道札幌市
  • 東京都 横浜まで通える方
  • 神奈川県横浜市
  • 愛知県名古屋市
  • 大阪府大阪市(急募)
  • 地域外の方は一度ご相談下さい。
    Iターン・Uターンの方歓迎
日本に住む若者(若い友人たち)に伝えたいこと。これから数年で起きること、日本がすべきこと!

 

 10.入社した社員である以上会社を評価する資格はない

20代、30代、そして40代でも「社員にも会社を評価する資格はあるはず」と言う人がいます。もちろん、会社がダメだと思えば、辞める権利を持っているのですから、「一人の人間」としてはその資格はあります。しかし、その会社の社員である以上はその資格はありません。

その理由は簡単です。なぜなら、会社は市場からの評価を受け、その市場が認めた有益性に対する対価として収益を得ているからです。そして社員は会社からの評価を受け、その会社が認めた有益性に対する対価に給与を得ています。評価を獲得する順番は、会社は市場から、そして社員は会社からという流れでしかないのです。

なかなか良い成果が上がらない時に、「会社を評価」して、「私がうまくいかないのは会社が悪い」と言っても、残念ながら給料は逆立ちしても上がりません。なぜなら、会社は社員を評価し、発揮している有益性に対する対価として給与を支払うからです。社員である以上は「会社を評価する」という機能は存在していません。たとえ評価したとしても、それは全く無意味な作業です。

「会社を評価」できると思っている社員がいるとすれば、それはとても不幸なことです。「どれだけ私がこんなに頑張っているのに、会社が分かってくれないのが悪い」と会社を評価しても、事実は何も変わりません。

「会社を評価する」社員は、自分に何が足りないかの認識ができないために、成長できないばかりか、会社にとって有益な存在になっていないにもかかわらず、自分の評価が低いことに不満を持つようになります。

とにもかくにも新入社員が入社した時には、「会社を評価する」立場から、「会社から評価される」立場に変わったという事実をしっかりと認識させなければいけません。認識させることができるか、できないかで人生も大きく違ってきます。

しかし、残念ながら会社側は、「会社から評価される」立場に変わったということを認識させるどころか、「会社を評価する」立場であるという誤解を促進させてしまっているケースがあります。なぜなら、苦労して採用した若い新入社員なので会社を辞めないように、大事に育てなくてはならないと経営者や上司が考えるからです。

本来「大事に育てる」ということは、新入社員がこれからの社会人人生で、「しっかりと生きて行けるように、力をつけてあげる」という意味がありました。しかし現実的には、「未来に向けて大事に育てる」というよりは、「今、辞めないこと」に重きが置かれています。

そうすると会社は、いかに新入社員に「辞めたいと思われない会社か」、ということに重きを置くようになるのです。会社が新入社員から「良い評価を得ようとしている」状況になってしまうのです。

最近では、会社が従業員に対して「気持ちよく働くことができるか?」というようなアンケートを行い、その点数が低ければ会社が改善するというようなこともしています。そのような環境で育った新入社員は、ますます「自分は会社を評価できる」という誤解を促進させています。

「でも、そんなこと言ったら、近頃の若者は辞めてしまう」と、経営者や上司は言うかもしれませんが、当然「会社を評価できる」と勘違いしている新入社員は、「自分の評価が低いのは会社が悪い」と思って辞めてしまうことになるしかないのです。自らの待遇を上げようと思った時には、「会社からの評価を上げる」しか方法はありません。そのことから目を背けさせ、認識と事実にギャップがある方がよっぽどひどい話です。それでは、一体どうしたらいいのでしょうか?

新入社員が辞めないようにするための唯一の正しい方法は、彼・彼女らに「成長感」を感じさせることです。「ここにいれば成長できる」この感覚を持てている時には、人はそれほど簡単には辞めません。つまり、新入社員を「成長させる」ことが辞めさせない方法です。では、どうすれば新入社員を成長させることができるのでしょうか?

成長とは簡単に言うと、「できないことができるようになる」ということです。まずは、「これができていない」ということを正しく認識させないといけません。そのためには「評価」が大切になってきます。会社が、上司が、しっかりと、何ができていないかを「評価」することで新入社員は成長するのです。

新入社員からの「評価」が下がるのを恐れて、彼ら彼女らに厳しい現実を伝えない会社、上司の言動が、新入社員の成長、未来を奪っている事実を忘れてはいけません。

現在、日本国内の労働市場は売り手市場といっても単にそれは人数だけの話です。デフレ縮小化がより一層激しく進展する中で、雇用する企業側の目はかなり厳しくなっています。

単純労働はどんどんAI搭載のロボットに切り替えています。そのため、学生たちの側もデジタル世界に一生懸命適応しようとしますが、全員が可能なわけではありません。ドロップアウトしてくる若者が大勢います。

大人たちが少子化の中で大切に面倒をみてくれるので、それが当たり前だと思って育った若者は、仕事の現場のタスク全体を把握したり、タイムラインに並べて着実にこなすという能力すら持たない場合が多いわけです。なぜなら、大人たちが皆やってくれるからです。

そうした学生たちを巡る実情は、目の肥えた採用担当者ならばすぐに分かります。とりあえず2割くらいドロップアウトが出ることを踏まえて、多めに枠を設定します。

そしてドロップアウトした若者たちは次々に第二新卒という、矛盾だらけの採用にトライし、やがて何も出来ない若者へと成って行きます。1995~2005年当時の若者がそうであったように歴史は繰り返されるのです。

09.新卒でも中途採用でも新入社員が持ちやすい勘違い

INDEX

11.日本語の「仕事」と英語の「Work」と「Job」の大きな違い